評価制度

評価への思い

私たちはココネで働くことによって、より良い人材になって欲しいという思いがあります。 そのため、自分自身の成長と会社や仲間への貢献を、より公平・公正に評価したい思いから、個々人の成長意欲と成長実感につながる、 「ココネならでは」の評価制度づくりに取りくんでいます。

ココネでは皆さんが担当している仕事等については普段からかなりの共有がされていますので、 皆さんが何をしたかを確認し、それが良かったのかどうかをチェックすることを評価手続きのメインの目的とはしていません。

何を、どのくらいこなしたか、という事実(経験の事実、結果)ではなく、半年間、仕事を通じて経験したもの、感じたこと、考えたことなどの「プロセス」を共有し、刺激し合い、次に生かす場(ある意味勉強の場)として考えています。

結果として失敗だったことでも、プロセスを共有し、次の失敗を防止したり、今後の施策のヒントになれば、意味があると思っています。 新しい挑戦をしたこと自体が成長ではなく、そこから具体的にみなさんが吸収したものが成長だと思っています。 従って、同じプロジェクトに参加しても、成長には違いがあるはずです。職種毎の視点の違い、考えたことの違いなどを共有し、聞かせて欲しいと思っています。そういうもの全てが会社全体の成長につながると考えています。

日々の中では、業務に追われ、プロセスを一緒に振り返る時間はほとんど無いと思いますので、そのための時間を「評価」という名のもとで共有しています。結果を見て「良かった、悪かった」と言う時間ではなく、結果に向かったプロセスの中であなたが何を得たのかを聞かせてください。

皆さんが、誰と話しながら、何を考えて、どう作ったのか、結果はどうだったのか等を共有してもらい、その人を通して何かに気づく場になれば、必ず次に生きてくる機会になると思っています。

評価の進め方

「会社 および事業に対する貢献」と「自分の成長」を社員が自己評価し、リーダークラスのメンバーや経営陣に対してプレゼンを行ったり、直属の上長からの評価だけでなく、一緒に働く仲間との相互レビューの機会があります。

1. 3ヵ月間の振り返り

4つの分野 (1) 事業成果への貢献、(2) メンバーへの貢献 (Dグレード以上はメンバー育成を含む)、(3) 自己成長 (4) ココネマインドの実践に対して、どのような成果や達成状況にあるのかの振り返りを3ヵ月に一度行います。

2. 取り組み確認

メンバーは上記の振り返りをもとに、翌3か月間の取り組みをリーダーと確認します。職種別組織 および 事業別組織のリーダーは、グレード定義や事業・サービスの指針との整合性、難易度、チャレンジ度などの目線合わせをメンバーと行い、個々人の状況に応じて、メンバーを動機づけしたり、今後の重点課題や方向性の軌道修正について話し合います。

➡ 3ヵ月単位の振り返り&確認のサイクルを通じて、行動・プロセスを分かち合い、成長に関わるコミュニケーションを深化させます。

ココネマインド(召命・生き方・こころ・3ヵ条)に関する行動特性12項目について3ヵ月間の振り返りの一環としてセルフレビューを実施します。

セルフレビュー時の行動レベル
  • 高い意識を持って行動している
  • 意識を持って行動している
  • 意識はしているが行動はこれから
  • これから行動を意識するところ


ココネマインド


12の行動特性

3. 自己申告

各自のグレードとポジションは、社員全員にオープンとなっています。それは自分自身の成長と会社や仲間への貢献をより公平、公正に評価したいという思いからです。そして、社員自らが求められている役割貢献を意識してリーダーシップを発揮したり、周囲の仲間とよい刺激を与え合えることをとても大切に思っています。

ココネでは、自分自身がどれだけ会社・事業やメンバーに貢献し、成長したのかを振り返って提案する自己申告のプロセスを重要に考え、自己申告の内容をできる限り尊重しています。

自己申告の概要
  • 自分が相応しいと思うグレード および グレード内ポジション(++/+/0)とその理由
  • 会社 および 事業に貢献したこと、そこから学んだもの(失敗から学んだものも含みます)
  • 会社 および 事業への貢献における自分自身の今後の課題
  • 翌期の必達目標

4. リーダー評価

事業別 および 職種別のリーダーが以下のとおり評価を実施します。

  • 評価対象者の相応しいと思うグレードとグレード内ポジションについて
  • 会社および事業への貢献について
    「 期待を超える貢献をしている 」「 期待通りである 」「 期待をやや下回っている 」「 期待を下回っている 」
  • 日頃のがんばりや成長の様子について
    「 大変強く感じられた 」「 感じられた 」「 努力して維持されていた 」「 変化が見られなかった 」
  • 評価に関するフィードバックコメント(評価対象者にも開示)

5. 相互レビュー

評価時には参考指標ですが『メンバー相互レビュー』を通じて客観的な気づきのシャワーを浴びています。職種別組織 および 事業別組織にて一緒に働くメンバーからのレビュー(妥当だと思うグレードとその理由)を受けることで、自分で見る自分と周囲のメンバーから見えている自分のGAPが認識できるまたとない機会です。

6. 任意プレゼン

任意プレゼンは、個々が業務上行った事実を報告してもらうものではなく、それによって何を得たのかを共有し、会社全体の財産にしようという試みの一環として、評価というより会社全体のコミュニケーション活動としての意味を大切にしています。

例えば、新規チームに配属されたメンバーからは、新規リリース前ならではの失敗の共有も行われ、各人の成長や強さを感じる機会にもなっています。また、以前行われたプレゼンでは、内容を聞いた開発マスタークラスのメンバーが刺激を受け、彼らが会社をいかにリードするかを議論する開発マスター会が発足する契機ともなりました。

任意プレゼン概要
  • テーマ:『会社 および 事業に貢献したこと、そこから学んだこと』(失敗から学んだことも含む)
  • 形式 : PowerPoint または PDF
  • 時間 : 一人あたり10分(発表 5分+質疑応答・コメント 5分)
  • 参加者:人事委員会メンバー(職種別委員会+役員+事務局)、希望者の閲覧も可

7. 人事委員会による評議

ココネの評価は、何をしたかを確認するものではなく、その人の成長を確認し、次の成長を促すために存在します。 そのために、ここで行う「評議」とは、各自が申告した成長・成果と、会社(人事委員会)の認識が同じかどうかを確認する作業を言います。仮に相互の認識にずれがある場合は、そのままにしてしまうと、次期の各人の頑張りが、かみ合わない方向のまま進んでしまう危険があるためです。各自の認識と人事委員会の認識が異なる場合は、評価フィードバック面談を通じて詳細を伝えています。

尚、職種別に開催される人事委員会には、従来の職種別委員会のメンバー(ココネ組織図に記載あり)に加えて、評価の透明性と公正性をさらに高めるため、職種別組織のリーダーも交えて実施しています。また、職種別委員長の裁量により、事業統括リーダーが人事委員会に参加することもあります。

8. 評価フィードバック面談の実施

書面による評価結果の通知とともに、職種別組織のリーダーによるフィードバック面談も実施します。「評価した点」「改善が求められる点」「次期のチャレンジ課題」をリーダーから直接お伝えします。