ココネの人事体系

人事体系の特徴

ココネの人事体系はココネの召命やこころ、生き方から成るココネマインドを中核にグレード制度・評価制度・報酬制度により構成されています。そして、ココネのメンバーとしての役割貢献を把握し、自らの成長とココネの成長がシンクロしながら機能することを目指しています。

グレード制度

グレード制度は、期待されているココネマインドの実践レベルや役割貢献、成長の段階、スキルの尺度を全社共通 および 職種別に明文化したもので、メンバー各自にグレードが付与され、それらは全社に公開されています。 グレードは評価や報酬、登用抜擢などを判断する際の重要な指標として活用されています。

評価制度

グレード制度は、期待されているココネマインドの実践レベルや役割貢献、成長の段階、スキルの尺度を全社共通 および 職種別に明文化したもので、メンバー各自にグレードが付与され、それらは全社に公開されています。 グレードは評価や報酬、登用抜擢などを判断する際の重要な指標として活用されています。

報酬制度

主たる報酬は基本給・業績給・みなし時間外勤務手当・住宅手当から成る総年俸で構成されており、グレード および ポジション毎に総年俸のレンジ(幅)が全社に公開されています。
また、会社の業績によっては報酬の一部が変動することがあります。

組織の特徴

ココネの組織は、職種別組織(デザインや開発など)と事業別組織(ポケコロやディズニーマイリトルドールなど)が組み合わされて出来ています。
事業別がサービスの成長発展を追求する組織だとしたら、職種別は知識・経験を共有し合うことでメンバーの成長を追求する組織となります。
事業に直接関わりのあるメンバーの場合、その事業組織と自身の専門分野の職種組織の両方に属する形になります。

私たちはこの職種別組織をココネの未来を作る土台として、重要なものと考えています。そこで、改めて職種別組織に対するココネの思いをお伝えします。

例えば、7名くらいのスタートアップ企業と、何百人もいる企業との違いはなんでしょうか。小さなスタートアップ企業で7名でプロジェクトを動かします。それでも事業は回ります。大企業でも7名くらいでプロジェクトを組み、利益を人数で割るという意味では違いはありません。しかし、7人の企業と700人の企業では、各自の多様な能力、積み上げられる経験値、ノウハウが圧倒的に異なるはずです。

そこで、社員数が多くなった場合は、その点のメリットを最大限に生かし、それを会社の財産、土台とする取り組みが必要となります。具体的には、会社の方向性、サービス、デザイン、開発等のビジョンを共有し、それに基づいて各自が能動的に関与し、互いの経験や能力が共有されるような 仕組みづくりが必要となります。仕組みとは、“そのための組織があり、時間があり、場所がある”ということです。

会社は学ぶだけの学校とは異なります。日々現場で実践をしたことで学びを得て、それをすぐにまた実践に使うという形で、「学び」を実践や応用に活用できます。その繰り返しにより成功確率を高めていくことが必要となります。

特に、学びや、実践ノウハウ、成功だけでなく失敗経験の共有こそが成果を出すことに大きく貢献します。そして、その積み重ねが会社の文化を醸成し、会社の個性を際立たせ「ココネらしさ」が深まると考えています。そして、このような知識や経験の共有は、やはり職種ごとにノウハウ等は異なりますので、日々のプロジェクト単位の組織だけではなく、 職種ごとの組織でこそ、効果を発すると言えます。この職種別の組織がうまく機能し、「知」の共有がなされれば、自分が経験していないことや、他人の気づきなどが共有され、まさに「脳みそがつながる」ことになります。例えば、50人の職種別組織であれば1人が50人分の経験と知識を蓄える(脳みそを持つ)ことができます。7人だけのスタートアップ企業に比べて、300人を超える企業となったココネでは、単純計算でも40倍くらいの威力を発すると言えます。
ただし、「チームの力はスーパースターの能力を超える」と言われるように、チームが力を発揮できる場合は、その力は無限大になると考えています。

私たちが職種ごとに脳みそを共有していくためのシステムが、この職種別組織です。よって、職種別組織は「ある」だけでは意味がなく、 みなさんが能動的に関わり、動かしていただく必要があります。

一緒に、職種別組織を利用して、ココネの知をまとめ、共有し、みなさんの力にして行きましょう。